Negli ultimi anni si è notato un notevole sviluppo del welfare aziendale nel nostro Paese, anche sotto la spinta degli incentivi fiscali introdotti dalla Legge Finanziaria del 2016.
Il welfare aziendale si collega a due valori fondamentali della Dottrina Sociale della Chiesa: la solidarietà e la sussidiarietà.
Solidarietà e sussidiarietà sono due grandi valori della Dottrina Sociale della Chiesa.
Il concetto di sussidiarietà viene definito in modo esplicito per la prima volta nell’Enciclica sociale Quadragesimo anno del 1931 di Pio XI. Si tratta tuttavia di un principio che si respira anche prima, con riferimento al pensiero economico. Si pensi, ad esempio, alla monografia di Keynes del 1926 sulla fine del laissez-faire in cui il grande economista inglese sostiene il principio dell’intervento dello Stato in economia quando il sistema entra in crisi. “La cosa importante per il governo, afferma Keynes, non è fare ciò che gli individui fanno già, e farlo un po’ meglio o un po’ peggio, ma fare ciò che presentemente non si fa del tutto”. In questa affermazione è chiaramente implicito il valore della sussidiarietà.
Così dicasi per la solidarietà, espressione basilare del messaggio evangelico e della Dottrina Sociale della Chiesa. Si tratta dell’amore verso il prossimo, che porta su un più alto livello il significato dei dieci comandamenti per una buona convivenza della civiltà umana. Ricordiamo la bella definizione di Giovanni Paolo II, grande Maestro della Dottrina Sociale della Chiesa: “la solidarietà non è un sentimento compassionevole ma la precisa volontà di creare sviluppo per il bene comune”. Nell’insegnamento sociale di Giovanni Paolo II, si afferma che “occorre globalizzare la solidarietà”.
Il valore della solidarietà fa spesso riferimento ad un sistema di welfare di tipo centralizzato (Welfare State) gestito da strutture statali ( in primis, INPS e Servizio Sanitario Nazionario Nazionale). Il welfare sussidiario fa invece riferimento alle imprese e al principio che non è bene che l’attività di previdenza e assistenza venga fatta esclusivamente da un ente superiore (Stato e sue articolazioni) se un ente inferiore è in grado di farlo (imprese e famiglie).
Per il raggiungimento del bene comune, questi due grandi valori della Dottrina Sociale della Chiesa devono essere in equilibrio perché la solidarietà senza la sussidiarietà crea statalismo, appiattimento dell’iniziativa privata e burocratismo che ingessano le possibilità di sviluppo dei sistemi economici e sociali. Ma anche la sussidiarietà senza la solidarietà non crea bene comune perché prevalgono l’egoismo, il disinteresse per l’altro e la tendenza a guardare solo il locale. Ecco il motivo per cui questi due grandi valori devono muoversi in equilibrio dinamico per la creazione del bene comune.
Noi proveniamo da sistemi centralizzati a livello statale della gestione della previdenza e dell’assistenza in cui è certamente prevalso il principio di solidarietà rispetto a quello di sussidiarietà, come mostrano i dati della dilatazione dell’intervento dello Stato in economia, per lo meno a partire dalla prima guerra mondiale. Allora la spesa pubblica sul reddito nazionale pesava in media il 15%, oggi superiamo il 50%. Naturalmente questa tendenza ha portato con sé una parallela crescita della pressione fiscale con effetti negativi sulle potenzialità di sviluppo dell’economia.
Le cose, come detto, stanno cambiando con il welfare aziendale in cui la sussidiarietà è un valore che si diffonde nelle imprese di tutte le dimensioni, sia pure con modalità diverse, e pertanto i due valori della solidarietà e della sussidiarietà tendono ad un migliore equilibrio. Sono processi graduali che richiedono tempo.
L’evidenza empirica mostra che forte è la preferenza per il part time, i permessi parentali, e l’orario flessibile. Le percentuali crescono con l’aumento della dimensione delle imprese, tranne che nel caso dei permessi parentali. Il telelavoro si colloca ad una percentuale significativa che cala all’aumento della dimensione delle imprese. L’accesso ai supermercati per risparmiare tempo è indicato con una percentuale piuttosto elevata e crescente all’aumentare della dimensione delle imprese. Interessanti sono le risposte relative alle forme di remunerazione extra. Il premio di produzione si colloca decisamente al primo posto con livelli simili in tutte le dimensioni delle imprese (piccole, medie, grandi). Seguono, in ordine di importanza, l’avanzamento di carriera, le erogazioni liberali, i prestiti economici, i premi per le idee innovative. Gli interventi a sostegno dei dipendenti per la soluzione dei loro problemi mostrano il primo posto della consulenza fiscale, seguita dal tutor per l’apprendistato e la consulenza legale.
E’ quindi evidente il graduale spostamento dal Welfare centralizzato (Welfare State) al welfare aziendale, con un rapporto sempre più diretto con le famiglie dei lavoratori del territorio e le loro necessità.
Chiudiamo con alcune considerazioni di tipo microeconomico sul welfare aziendale sussidiario. I punti da sottolineare sono i seguenti: nessuna impresa è uguale all’altra e occorre quindi conoscere prima di deliberare, come ci esortava Luigi Einaudi. Bisogna quindi iniziare studiando a fondo la realtà dell’impresa e poi fissare gli obiettivi del programma di welfare. La popolazione aziendale va studiata in tutti i suoi aspetti: di genere, per età, il grado di istruzione, la situazione famigliare e così via. Individuare le modalità di finanziamento del programma di welfare: liberalità pura; accordi di secondo livello di tipo aziendale e sindacale; la conversione in welfare, in parte o completa, del premio di risultato. Se l’azienda e i sindacati hanno concordato iniziative di welfare regolamentate e vincolanti per l’impresa, le spese frutto di un accordo di secondo livello sono totalmente deducibili dal reddito d’impresa e da quello del dipendente. La defiscalizzazione ha un limite di 3 mila euro all’anno e di 4 mila per le aziende che coinvolgono pariteticamente i dipendenti nell’organizzazione del lavoro.
Posto pertanto che non esiste un modello uguale per tutti, né tantomeno un modello giusto o sbagliato, risulta fondamentale prendere in considerazione le necessità delle risorse umane che svolgono la loro attività all’interno dell’impresa.
A tale scopo è molto importante monitorare i bisogni dei propri dipendenti, raccogliendo suggerimenti anche in merito al miglioramento del contesto organizzativo aziendale.
In tal senso gli accorgimenti in favore dei lavoratori possono essere molteplici.
Le imprese, ad esempio, possono prevedere forme di smart working, così come disciplinato dalla legge n. 81/2017, oppure l’utilizzo dello strumento della banca ore o della flessibilità dell’orario di lavoro, attraverso quindi una maggiore elasticità in entrata e in uscita.
Con le giuste accortezze, ottimizzando i tempi di lavoro ed aumentando il benessere dei propri dipendenti le aziende otterranno molteplici vantaggi senza necessariamente aumentare i costi del personale (riduzione dell’assenteismo, fidelizzazione dei lavoratori e riduzione del turn over, aumento della produttività) e nel contempo i lavoratori saranno messi nelle migliori condizioni possibili per riuscire a conciliare le loro aspirazioni professionali con quelle che sono le necessità relative alla loro famiglia.
Fondamentale è infine la valutazione degli effetti delle misure di welfare sulla performance aziendale, con parametri quantificabili e misurabili. Si tratta della produttività, del miglioramento della redditività dell’impresa, del miglioramento della competitività, del miglioramento del clima relazionale all’interno dell’impresa, della conciliazione tra lavoro e famiglia.
In questo modo, come ci ricorda Giovanni Paolo II nella Centesimus annus del 1991, l’impresa diventa una comunità di persone in cui l’imprenditore esercita la sua autorità non come potere ma come servizio per lo sviluppo e la costruzione del bene comune.
Giovanni Scanagatta
Roma, 19 gennaio 2020